速度经济下，企业与企业之间创新的竞争，本质上是人才的竞争。未来企业的生存发展中，人才作用举足轻重。而人才作用的发挥，取决于其态度和意愿以及能力的发挥。而意愿的激发、态度的转变、行为的实现以及能力发挥，无不取决于个体的心理资本。而心理资本的培育和开发离不开人力资源管理系统的支持。基于此，本研究旨在识别支持型人力资源管理系统、心理资本以及组织绩效的构成维度和相关变量；构建基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效的关系结构模型；设计基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效的关系结构问卷；分析修正基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效影响关系的结构方程模型；探究基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效的影响效应；构建基于心理资本提升和组织绩效改善的支持型人力资源管理系统。
本研究内容主要归结为：第1章主要介绍研究的背景、目的和意义，找到研究的现实立足点；对国内外相关研究进行述评，找到本研究的理论依据；阐述研究的主要目标、研究内容、研究方法、技术路线和逻辑框架。第2章主要界定支持型人力资源管理系统、心理资本、组织绩效等的基本内涵、作用以及构成等，为研究的开展提供基础依据。第3章主要回顾和比较研究支持型人力资源管理系统、心理资本以及组织绩效相互间影响关系的相关文献，提出支持型人力资源管理系统与心理资本，支持型人力资源管理系统与组织绩效、心理资本与组织绩效以及基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效的关系假设，构建基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效影响关系的结构模型。第4章主要根据相关学者对支持型人力资源管理系统、心理资本以及组织绩效量表的相关研究，选择确定支持型人力资源管理系统、心理资本以及组织绩效的相关变量，根据变量设计题项指标，通过预调查和统计筛选形成正式结构问卷。支持型人力资源管理系统对组织绩效的系统量表，包括5个变量30个指标的支持型人力资源管理系统量表、2个变量22个题项指标的心理资本量表以及3个变量32个题项指标的组织绩效量表。第5章主要对问卷调查形成的统计结果进行分析，通过描述性统计、信度和效度分析、验证性因子分析以及均值方差分析，判断观测指标与设计变量间关系是否满足从属要求，不同统计变量在HRMS、心理资本以及员工绩效方面的表现。第6章主要讨论基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统与组织绩效影响研究的统计结果，修正结构方程模型，分析支持型人力资源管理系统不同变量对于心理资本和组织绩效的影响效应，分析心理资本对组织绩效的影响效应，以及不同支持型人力资源管理系统变量通过心理资本中介变量对组织绩效的影响效应，同时分析心理资本内部和组织绩效内部相关变量之间的效应。在此基础上，检验命题假设，得出研究结论。第7章主要通过支持型人力资源管理系统及其主要模块对心理资本、员工绩效和组织绩效的重要作用，提出基于心理资本培育的支持型人力资源管理系统的构建，基于心理资本培育的招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展以及薪酬管理等策略。第8章主要对论文研究的内容和结论进行总结，对论文研究的主要创新进行归纳；同时指出论文研究的局限，提出未来研究完善的相关建议。
本研究从心理资本的中介效应角度研究支持型人力资源管理系统对组织绩效影响关系问题，通过实证研究验证假设得出如下结论：结论1，支持型人力资源管理系统的质量与员工心理资本水平显著正相关，即招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展和薪酬管理与员工心理资本水平显著正相关；结论2，支持型人力资源管理系统的质量与组织绩效显著正相关，即招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展和薪酬管理与组织绩效显著正相关；结论3，员工心理资本水平与组织绩效显著正相关，即员工的自信水平、乐观精神、希望水平、坚韧精神、责任意识和进取精神与组织绩效显著正相关；结论4，员工心理资本在支持型人力资源管理系统与组织绩效之间起显著中介效应，即员工心理资本在招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展和薪酬管理与组织绩效之间起显著中介效应；结论5：现代心理资本在支持型人力资源管理系统与组织绩效之间起显著中介效应，即员工的责任意识和进取精神在招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展和薪酬管理与组织绩效之间起显著中介效应；结论6，现代心理资本在支持型人力资源管理系统与经典人力资本之间起显著中介效应，即员工的责任意识和进取精神在招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展和薪酬管理与员工的自信水平、乐观精神、希望水平和坚韧精神之间起显著中介效应；结论7，现代心理资本在支持型人力资源管理系统与员工绩效之间起显著中介效应，即员工的责任意识和进取精神在招聘选拔、绩效评价、培训开发、职业发展和薪酬管理与员工的工作奉献、人际促进和任务绩效之间起显著中介作用；结论8，员工绩效在招聘选拔、绩效评价、培训开发和职业发展与组织外部绩效之间起显著中介效应，在薪酬管理与组织内部绩效之间起显著中介效应；结论9，组织外部绩效在招聘选拔、绩效评价、培训开发和职业发展与组织内部绩效之间起显著中介效应；组织内部绩效在薪酬管理与组织外部绩效之间具有显著中介效应。
本研究创新之处主要包括以下方面：（1）从心理资本中介效应的角度，提出了支持型人力资源管理系统对组织绩效影响关系的结构模型，并通过统计分析得出了基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统对组织绩效影响关系的结构方程修正模型，获得了相互间的影响路径和系数；（2）从心理资本中介效应的角度，设计了支持型人力资源管理系统对组织绩效影响关系的系统量表，包括5个变量30个指标的支持型人力资源管理系统量表、2个变量22个题项指标的心理资本量表以及3个变量32个题项指标的组织绩效量表，并通过问卷调查进行了验证；（3）根据实证研究获得的结构方程修正模型，从心理资本中介效应的角度，分析了支持型人力资源管理系统对组织绩效的影响效应，包括：支持型人力资源管理系统对心理资本的影响效应，支持型人力资源管理系统对组织绩效的影响效应，心理资本对组织绩效的影响效应，心理资本相互间的影响效应，组织绩效相互间的影响效应，以及支持型人力资源管理系统不同变量通过心理资本的中介效应对组织绩效的影响效应；（4）提出了基于心理资本提升和组织绩效改善的支持型人力资源管理系统构建，包括：基于心理资本识别与获取的招聘选拔、基于心理资本运用与评估的绩效评价，基于心理资本提升与开发的培训开发，基于心理资本定向与引导的职业发展以及基于心理资本收益与激励的薪酬福利。
简言之，基于心理资本中介效应的支持型人力资源管理系统对组织绩效的影响机理研究丰富了人力资源管理、心理资本以及组织绩效管理等理论，为加强企业人力资源管理和组织绩效管理提供了理论依据，从而提升组织员工心理资本水平以及改善组织绩效，进而增强企业的动态可持续竞争优势。
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